Nhân viên nghỉ việc không thông báo: Doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Trong quá trình xử lý chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên nghỉ việc mà không thông báo trước, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề pháp lý quan trọng để tránh rủi ro không đáng có. Cùng Manabox tìm hiểu quy định liên quan để có quy trình và thủ tục phù hợp.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Câu hỏi đầu tiên cần đặt ra đó là: Người lao động (NLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải báo trước hay không? – Câu trả lời là Có:

Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ), NLĐ có quyền nghỉ việc không thông báo trước trong một số trường hợp đặc biệt, như sau:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ các trường hợp quy định tại Điều 29 BLLĐ);
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
• Bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngược đãi, có hành vi nhục mạ, cưỡng bức lao động;
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ , trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động

Do đó, trước khi yêu cầu NLĐ bồi thường do nghỉ việc không báo trước, công ty cần rà soát để đảm bảo không có vi phạm các điều kiện nêu trên.

Trách nhiệm của Người lao động khi nghỉ việc

NLĐ khi nghỉ việc có trách nhiệm báo trước theo quy định; bàn giao công việc và tài sản cho Công ty. Trường hợp nghỉ việc không thông báo trước, NLĐ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và có nghĩa vụ:

• Không được trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa (1/2) tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 BLLĐ

3. Phương án xử lý đúng pháp lý

Để đảm bảo đúng quy định, doanh nghiệp nên thực hiện các bước sau:

• Ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do và thời điểm chấm dứt cụ thể;
• Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản, trong đó nêu rõ:
  • Yêu cầu người lao động bồi thường nửa tháng lương theo hợp đồng và khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước;
  • Xác định số tiền người lao động phải bồi thường;
  • Thời hạn thanh toán (khuyến nghị: 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng);
  • Không bù trừ tiền lương với tiền bồi thường để tránh vi phạm pháp luật. Theo quy định tại Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu không thanh toán đủ lương cho người lao động. Pháp luật chỉ cho phép khấu trừ tiền lương trong trường hợp người lao động gây thiệt hại tài sản, thiết bị của công ty. Việc khấu trừ tiền lương do vi phạm thời gian báo trước có thể bị coi là vi phạm pháp luật.
• Nếu người lao động không thực hiện nghĩa vụ bồi thường, công ty có thể cân nhắc các biện pháp pháp lý để bảo vệ quyền lợi.

Việc xử lý nhân viên nghỉ việc cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật để tránh tranh chấp lao động và đảm bảo quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp.

Liên hệ nếu quý khách cần tư vấn thêm: Ms Huyền Hotline/Zalo – 094 719 2091

Email: pham.thi.thu.huyen@manaboxvn.jp.

_______________