Chấm dứt hợp đồng lao động khi điều chuyển nhân sự

Tình huống: Công ty A Việt Nam (AVN) cần điều chuyển một nhân sự sang làm việc tại A Nhật Bản (ANB) theo yêu cầu của tập đoàn. AVN đặt ra ba nguyên tắc cốt lõi: quan hệ lao động với A VN phải chấm dứt hoàn toàn, ANB chịu trách nhiệm toàn bộ nghĩa vụ lương, bảo hiểm, và AVN không còn bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào. Bối cảnh là nhân sự này trước đây từng làm việc tại ANB, sau đó về làm việc độc lập tại AVN hơn 1 năm. AVN cần được tư vấn phương án và trình tự thủ tục phù hợp (đơn giản, hợp pháp, nhanh chóng) để chuyển người lao động sang ANB, trong khi có lo ngại rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động trước khi làm thủ tục visa sẽ phức tạp hơn là thực hiện thủ tục điều chuyển.

Việc chuyển nhân sự từ A Việt Nam sang A Nhật Bản đặt ra thách thức lớn về pháp lý và thủ tục visa. Bài viết này sẽ phân tích liệu “điều chuyển” hay “chấm dứt hợp đồng” là phương án hợp pháp và đơn giản nhất, đảm bảo A VN hoàn toàn chấm dứt mọi nghĩa vụ với người lao động. Chúng tôi sẽ cung cấp trình tự thủ tục chuẩn hóa, giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và rút ngắn thời gian chuyển giao.

Trong trường hợp công ty A Việt Nam (AVN) chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động trước khi người lao động thực hiện thủ tục xin visa và thủ tục tiếp nhận tại công ty A Nhật Bản (ANB), trên thực tế thường phát sinh nhận định rằng cách làm này “phức tạp hơn” so với việc AVN thực hiện điều chuyển nhân sự sang ANB.

Vấn đề đặt ra là sự “phức tạp” này có xuất phát từ quy định pháp luật Việt Nam hay không, và cơ sở pháp lý thực sự nằm ở đâu?

1. Cơ sở pháp lý theo pháp luật lao động Việt Nam

a. Quyền chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên

Căn cứ trực tiếp và rõ ràng nhất là Bộ luật Lao động 2019: Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, quy định:

“ Hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp:

  Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”

Quy định này thể hiện:

* Pháp luật thừa nhận quyền tự định đoạt của người lao động và người sử dụng lao động;

* Không đặt ra điều kiện về lý do chấm dứt;

* Không yêu cầu người lao động phải có việc làm mới, visa hay thủ tục tiếp nhận ở nước ngoài trước khi chấm dứt HĐLĐ.

Như vậy, việc AVN chấm dứt HĐLĐ với người lao động trước thời điểm xin visa hoàn toàn có cơ sở pháp lý rõ ràng và hợp pháp.

b. Hệ quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

Sau khi HĐLĐ chấm dứt hợp pháp, nghĩa vụ của AVN được xác định tại: Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 (Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động) trong đó quy định:

* Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động;

* Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội;

* Trả lại giấy tờ cho người lao động.

Sau khi các nghĩa vụ này được thực hiện đầy đủ: Quan hệ lao động chấm dứt hoàn toàn và AVN không còn bất kỳ nghĩa vụ pháp lý, tài chính hay trách nhiệm lao động nào đối với người lao động.

c. Không có cơ sở pháp lý để coi “điều chuyển” là phương án phù hợp

Ngược lại, nếu áp dụng khái niệm “điều chuyển” , thì các căn cứ thường được viện dẫn là:

* Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 (chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ);

* Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 (cử người lao động đi công tác, làm việc tạm thời).

– Bản chất pháp lý của các quy định này là:

* Quan hệ lao động vẫn tiếp tục tồn tại;

* Người sử dụng lao động cử đi vẫn là chủ thể chịu trách nhiệm lao động.

Bộ luật Lao động không có bất kỳ quy định nào cho phép “điều chuyển” người lao động sang một pháp nhân khác mà đồng thời chấm dứt toàn bộ nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũ.

Do đó, nếu mục tiêu là để AVN chấm dứt hoàn toàn trách nhiệm, thì “điều chuyển” không có cơ sở pháp lý phù hợp theo luật Việt Nam.

2. Vậy vì sao “chấm dứt trước” lại bị cảm nhận là phức tạp hơn?

a. Nguyên nhân không xuất phát từ pháp luật Việt Nam

* Không có điều luật nào của Việt Nam quy định rằng phải xin visa xong mới được chấm dứt HĐLĐ;

* Không có quy định nào coi việc chấm dứt HĐLĐ trước khi đi làm ở nước ngoài là trái luật.

Do đó, cảm giác “phức tạp hơn” không bắt nguồn từ pháp luật lao động Việt Nam.

b. Nguyên nhân đến từ cơ chế pháp lý – hành chính về visa của Nhật Bản

Theo Luật Quản lý xuất nhập cảnh và công nhận tị nạn của Nhật Bản (Immigration Control and Refugee Recognition Act) và thực tiễn áp dụng của Cục Xuất nhập cảnh Nhật Bản:

Visa lao động được cấp dựa trên:

* Tư cách lưu trú (Status of Residence);

* Doanh nghiệp Nhật Bản tiếp nhận và bảo lãnh.

* Cơ quan Nhật đặc biệt coi trọng tính liên tục nghề nghiệp và mối liên hệ giữa người lao động với đơn vị tiếp nhận.

Trong trường hợp:

* Người lao động đã chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam;

* Nhưng chưa được cấp visa và chưa chính thức thuộc về pháp nhân Nhật;

Hồ sơ sẽ bị nhìn nhận như một trường hợp tuyển dụng mới từ nước ngoài, vốn đòi hỏi giải trình kỹ hơn.

Ngược lại, nếu trình bày dưới dạng: “Điều chuyển nội bộ trong tập đoàn” thì về mặt hành chính visa, câu chuyện có tính liên tục, dễ giải thích hơn.

Tuy nhiên, đây chỉ là logic xét duyệt hành chính của phía Nhật, không phải là quy phạm pháp luật Việt Nam, và không làm phát sinh hay thay đổi bản chất pháp lý của quan hệ lao động tại Việt Nam.

3. Phương án pháp lý tối ưu được đề xuất: Từ các phân tích trên, phương án phù hợp nhất là:

Chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và công ty A VN; sau đó công ty A Nhật Bản ký hợp đồng lao động mới trực tiếp với người lao động và thực hiện thủ tục xin visa lao động theo đúng cơ chế bảo lãnh của Nhật Bản.

Phương án này đáp ứng đầy đủ:

• Ba nguyên tắc mà công ty A VN đặt ra;
• Quy định của pháp luật lao động Việt Nam;
• Yêu cầu của pháp luật và thực tiễn xét duyệt visa lao động Nhật Bản.

Đồng thời, đây cũng là phương án đơn giản, minh bạch và ít rủi ro nhất, tránh phát sinh nghĩa vụ thuế, bảo hiểm hoặc trách nhiệm pháp lý ngầm cho công ty A VN.

4. Trình tự thủ tục đề xuất

1. Chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty A VN
   Ưu tiên hình thức thỏa thuận chấm dứt; hoàn tất quyết toán lương, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân theo quy định.
2. công ty A Nhật Bản ký hợp đồng lao động mới
   Hợp đồng tuân thủ pháp luật Nhật Bản, ghi nhận rõ chức danh, mức lương và địa điểm làm việc tại Nhật.
3. Thực hiện thủ tục xin Certificate of Eligibility (COE)
   Do công ty A Nhật Bản đứng tên với tư cách doanh nghiệp tiếp nhận và bảo lãnh.
4. Xin visa và xuất cảnh
   Sau khi được cấp COE, người lao động nộp hồ sơ xin visa tại cơ quan đại diện ngoại giao Nhật Bản và thực hiện nhập cảnh theo quy định.

LƯU Ý: Điều chuyển lao động trái luật bị xử lý thế nào?

Căn cứ Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức xử phạt người sử dụng lao động khi có hành vi điều chuyển người lao động trái pháp luật quy định như sau:

– Phạt tiền từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng:

+ Không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc; hoặc

+ Không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

– Phạt tiền từ 3.000.000 – 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

+ Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019;

+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính về điều chuyển lao động nêu trên là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt của tổ chức gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân (khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

* Biện pháp khắc phục hậu quả

– Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong trường hợp điều chuyển NLĐ đến địa điểm khác;

– Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp điều chuyển NLĐ làm công việc khác.

Phương án ‘điều chuyển’ không đảm bảo chấm dứt trách nhiệm pháp lý cho A Việt Nam. Giải pháp tối ưu là Chấm dứt Hợp đồng Lao động theo thỏa thuận tại A VN, sau đó A Nhật Bản ký hợp đồng mới. Cách làm này hoàn toàn hợp pháp, đơn giản, minh bạch, đáp ứng mọi nguyên tắc của A VN và tối ưu hóa thủ tục xin visa lao động tại Nhật Bản.

Liên hệ nếu quý khách cần tư vấn thêm: Ms Huyền Hotline/Zalo – 094 719 2091

Email: pham.thi.thu.huyen@manaboxvn.jp.

_______________