Rào cản di chuyển nội bộ trong cùng tập đoàn và giải pháp

Việc điều chuyển nhân sự từ công ty mẹ xuống công ty con, hoặc giữa các công ty thành viên trong cùng một Tập đoàn (Di chuyển nội bộ) là nhu cầu quản trị tất yếu. Tuy nhiên, tại Việt Nam, quy trình này đang vấp phải những rào cản pháp lý khiến cả bộ phận nhân sự và người lao động đều “đau đầu”.

1. Rào cản pháp lý từ mô hình “Tập đoàn” tại Việt Nam

Khác với nhiều quốc gia phát triển, pháp luật Việt Nam hiện hành không công nhận “Tập đoàn kinh tế” là một thực thể có tư cách pháp nhân độc lập . Tập đoàn chỉ được xem là tập hợp các doanh nghiệp có mối liên hệ về sở hữu hoặc vốn góp, trong đó mỗi công ty con hoạt động độc lập về mặt pháp lý .

Hệ quả của tư duy lập pháp này là Luật Lao động Việt Nam chưa có quy định chuyên biệt cho việc điều chuyển nhân sự giữa các pháp nhân trong cùng một tập đoàn .

Hiện nay, để thực hiện việc luân chuyển nhân sự từ công ty mẹ sang công ty con (hoặc giữa các công ty con), doanh nghiệp buộc phải áp dụng quy trình thủ công:

• Chấm dứt hợp đồng lao động với công ty hiện tại .

• Ký kết hợp đồng lao động mới với công ty tiếp nhận .

Quy trình này không đảm bảo tính liên tục của quan hệ lao động, dẫn đến việc người lao động bị mất các quyền lợi tích lũy như thâm niên công tác, chế độ lương thưởng và bảo hiểm liên quan .

2. Cơ chế linh hoạt về di chuyển nội bộ trong pháp luật lao động Pháp

Để giải quyết bài toán trên, pháp luật Cộng hòa Pháp đã xây dựng hành lang pháp lý chuyên biệt với hai cơ chế vận hành hiệu quả mà doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo: Điều khoản di động và Thỏa thuận ba bên.

a. Điều khoản di động (Clause de mobilité)

Đây là điều khoản được thỏa thuận ngay tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động .

• Cơ chế: Người lao động chấp thuận trước việc người sử dụng lao động có quyền đơn phương thay đổi địa điểm làm việc trong một phạm vi địa lý xác định .

• Giới hạn: Điều khoản này chỉ áp dụng cho việc thay đổi nơi làm việc, không được phép dùng để thay đổi người sử dụng lao động (pháp nhân) . Do đó, cơ chế này phù hợp cho việc điều chuyển nhân sự giữa các chi nhánh, văn phòng đại diện của cùng một công ty hơn là giữa các công ty con.

b. Thỏa thuận ba bên (Convention tripartite) – Giải pháp tối ưu cho di chuyển nội bộ trong Tập đoàn

Đây là công cụ pháp lý cho phép chuyển giao người lao động từ công ty gốc sang công ty tiếp nhận trong cùng tập đoàn mà không làm chấm dứt quan hệ lao động .

• Chủ thể ký kết: Công ty gốc (Người sử dụng lao động hiện tại), Người lao động và Công ty tiếp nhận (Người sử dụng lao động tương lai) .

• Nguyên tắc: Dựa trên cơ chế “chuyển giao hợp đồng” trong dân luật, nhưng bắt buộc phải có sự đồng ý của người lao động .

• Lợi ích: Đảm bảo tính liên tục của hợp đồng lao động. Người lao động được bảo lưu thâm niên, mức lương và các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trước đó .

3. Khuyến nghị cho doanh nghiệp Việt Nam

Trong khi chờ đợi sự hoàn thiện của khung khổ pháp lý trong nước, các doanh nghiệp hoạt động theo mô hình tập đoàn, tổng công ty có thể chủ động áp dụng các giải pháp sau để quản trị rủi ro và giữ chân nhân tài:

1. Xây dựng quy chế nội bộ: Cần quy định rõ ràng về lộ trình luân chuyển nhân sự như một phần của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .

2. Áp dụng mô hình Thỏa thuận ba bên: Thay vì chấm dứt hợp đồng cơ học, doanh nghiệp nên soạn thảo văn bản thỏa thuận chuyển giao nhân sự giữa ba bên. Văn bản này cần ghi nhận rõ việc công ty tiếp nhận sẽ kế thừa các nghĩa vụ về thâm niên và quyền lợi của người lao động từ công ty cũ .

Việc vận dụng linh hoạt các nguyên tắc của pháp luật dân sự và kinh nghiệm quốc tế sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định của hệ thống nhân sự, đồng thời đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động trong bối cảnh thiếu hụt quy định cụ thể.

Liên hệ nếu quý khách cần tư vấn thêm: Ms Huyền Hotline/Zalo – 094 719 2091

Email: pham.thi.thu.huyen@manaboxvn.jp.

_______________