So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng khoán dịch vụ

Dựa trên các nguồn thông tin, dưới đây là bảng So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng khoán dịch vụ và tổng hợp các loại hợp đồng: đào tạo/thử việc/HĐLĐ ngắn hạn/khoán dịch vụ) đã tổng hợp và so sánh toàn diện.

Bảng so sánh hợp đồng lao động và hợp đồng khoán dịch vụ và các hợp đồng khác

Theo Bộ luật Lao động 2019, hiện có 2 loại hợp đồng lao động chính: Hợp đồng không xác định thời hạn (không ghi thời điểm chấm dứt) và Hợp đồng xác định thời hạn (thời hạn đến 36 tháng). Hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng trước đây không còn là một loại riêng, mà được xếp vào hợp đồng xác định thời hạn ngắn. Mỗi loại hợp đồng có ưu nhược điểm:

• Hợp đồng không xác định thời hạn: ổn định, không giới hạn thời gian. Người lao động được đảm bảo việc làm lâu dài, khó bị sa thải tùy tiện (do luật quy định chặt chẽ lý do chấm dứt). Người sử dụng lao động muốn chấm dứt phải có lý do luật định hoặc thỏa thuận. Loại này phù hợp cho công việc dài hạn, và sau 2 lần ký hợp đồng có thời hạn liên tiếp thì bắt buộc chuyển sang hợp đồng không thời hạn (trừ một số trường hợp đặc thù).

• Hợp đồng xác định thời hạn: có thời điểm kết thúc (ví dụ 12 tháng, 24 tháng…). Loại này tạo linh hoạt cho doanh nghiệp trong trường hợp công việc có thời hạn hoặc thử thách người lao động. Tuy nhiên người lao động sẽ kém ổn định hơn, phải gia hạn hoặc tái ký khi hết hạn. Luật cho phép ký tối đa 2 lần liên tiếp, lần thứ 3 nếu tiếp tục thì phải chuyển sang không thời hạn.

Ngoài ra, còn có hợp đồng lao động cho người cao tuổi, hợp đồng với người giúp việc gia đình… có những đặc thù riêng. Đối với công việc ngắn hạn dưới 1 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng miệng, nhưng tốt nhất vẫn nên có văn bản để rõ ràng quyền lợi. Việc lựa chọn loại hợp đồng phụ thuộc vào nhu cầu hai bên: Nếu người lao động cần sự ổn định, gắn bó lâu dài, nên đề xuất hợp đồng không thời hạn (sau khi đã qua 1-2 năm thử thách). Nếu công ty chỉ có nhu cầu dự án ngắn, có thể ký có thời hạn. Dù loại nào, hợp đồng phải được lập thành văn bản (trừ dưới 1 tháng) và mỗi bên giữ một bản. Nội dung hợp đồng bao gồm các thỏa thuận về công việc, lương thưởng, thời giờ làm việc, điều kiện khác… Người lao động nên cân nhắc kỹ trước khi ký và hiểu rõ loại hợp đồng của mình để bảo vệ quyền lợi về sau.

Hợp đồng đào tạo nghề / học nghề / tập nghề / học viên

• Cơ sở pháp lý: Luật Giáo dục nghề nghiệp.

• Bản chất: Người sử dụng lao động nhận người học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, không phải đăng ký học chính quy; thời gian tối đa 3 tháng.

• Rủi ro:

  • Nếu trong hợp đồng có các yếu tố như trả công, có sự quản lý – giám sát, điều hành công việc, thì bị coi là quan hệ lao động trá hình.

  • Khi đó, vẫn phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH nếu hợp đồng ≥ 1 tháng.

• Lưu ý:

  • Nên có yếu tố hướng dẫn, đào tạo 2 chiều.

  • Tránh mô tả công việc, lương cố định, chấm công, báo cáo.

Hợp đồng thử việc

• Cơ sở pháp lý: Điều 24 Bộ luật Lao động 2019.

• Bản chất: Hợp đồng độc lập nhưng gắn liền với HĐLĐ. Thời hạn tối đa 2 tháng.

• Rủi ro:

  • Nếu kéo dài hoặc lặp lại liên tục có thể bị coi là lách luật để né HĐLĐ.

  • Nếu nội dung có yếu tố quản lý, điều hành thì phải đóng BHXH.

• Lưu ý:

  • Nên tách bạch rõ hợp đồng thử việc và HĐLĐ.

  • Tránh việc dùng hợp đồng thử việc thay thế HĐLĐ dài hạn.

Hợp đồng lao động dưới 1 tháng

• Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật Lao động 2019.

• Bản chất: Quan hệ lao động nhưng thời hạn rất ngắn (< 1 tháng).

• Rủi ro:

  • Nếu ký liên tiếp nhiều HĐLĐ ngắn hạn sẽ bị coi là lách luật.

  • Người lao động vẫn có thể yêu cầu quyền lợi về BHXH, nghỉ phép, bảo hộ lao động…

• Lưu ý:

  • Áp dụng chủ yếu cho công việc ngắn hạn, thời vụ thực sự.

  • Doanh nghiệp cần cân nhắc chi phí quản lý so với lợi ích

Hợp đồng dịch vụ / khoán việc / part-time

• Cơ sở pháp lý: Điều 513 – 518 Bộ luật Dân sự 2015.

• Bản chất: Quan hệ dân sự bình đẳng, chỉ ràng buộc về kết quả và sản phẩm, không điều hành giờ giấc, địa điểm làm việc.

• Rủi ro:

  • Nếu nội dung có yếu tố quản lý, giám sát, trả lương định kỳ → có thể bị cơ quan chức năng xác định là HĐLĐ trá hình.

  • Khi đó, phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH, thuế TNCN lũy tiến.

  • Nếu không đủ hồ sơ (biên bản nghiệm thu, chứng từ thanh toán, chứng từ khấu trừ thuế) thì chi phí dễ bị loại khi tính thuế TNDN.

• Lưu ý:

  • Nên quy định rõ ràng kết quả, nghiệm thu, thanh toán theo sản phẩm.

  • Không nên đưa vào điều khoản về giờ giấc, chấm công, lương tháng.

Rủi ro thuế hợp đồng khoán việc

Liên hệ nếu quý khách cần tư vấn thêm: Ms Huyền Hotline/Zalo – 094 719 2091

Email: pham.thi.thu.huyen@manaboxvn.jp.

_______________