Tin tức
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động
Luật Lao động 2019 quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Hãy cùng Manabox tìm hiểu lí do và các yêu cầu liên quan.
Nội dung bài viết
Nguyên nhân từ phía người lao động
Khi Người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, Người Sử dung lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tiêu chi đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được thể hiện trong quy chế của người sử dụng lao động ban hành và phải có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có.
Ngoài ra, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa hồi phục sau thời gian điều trị. Thời gian điều trị được xác định với từng loại thời hạn hợp đồng, cụ thể
- 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
- Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
NSDLĐ có quyền chấm dứt khi NLĐ không hợp tác, không có thái độ đúng trong công việc cụ thể:
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, hoặc
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động, hoặc
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn.
Cuối cùng, NSDLĐ được quyền chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động từ khách quan
Những nguyên nhân mang tính khách quan bao gồm, thay đổi cơ cấu, công nghệ, lí do kinh tế hoặc do mua bán sát nhập.
Thay đổi cơ cấu, công nghệ là quá trình doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động hoặc thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động
Ảnh hưởng từ môi trường kinh doanh có thể kể đến là khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hay các chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Điểm mới khi sử dụng lao động người nước ngoài theo NĐ 70/2023/NĐ-CP
Khi những sự kiện trên xảy ra, nhiều khả năng sẽ ảnh hưởng tới việc làm của nhiều NLĐ. Khi đó, doanh nghiệp cần xây dựng phương án lao động, trong đó có nội dung về chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Phương án lao động này cần được lấy ý kiến của đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo rộng rãi cho NLĐ và chính quyền địa phương mà cụ thể ở đây là Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh.
Khi xử lý chấm dứt hợp đông, cho thôi việc từ những lý do trên, NSDLĐ cần tính và thanh toán trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên,
Với trợ cấp mất việc, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian hưởng các khoản trợ cấp tương đương từ Quỹ bảo hiểm hoặc từ NSDLĐ. Với trợ cấp mất việc, cách tính tương tự nhưng với mỗi năm tương được 0.5 tháng tiền lương và không có mức tối thiểu.
Kết luận
Pháp luật Việt Nam ràng buộc trách nhiệm lớn đối với NSDLĐ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, với việc hướng dẫn chi tiết hơn các nội dung khách quan bất khả kháng, doanh nghiệp có thể nghiên cứu và áp dụng ứng phó với tác động từ môi trường kinh doanh.
Liên hệ nếu quý khách cần tư vấn thêm: Ms Huyền Hotline/Zalo – 094 719 2091
Email: pham.thi.thu.huyen@manaboxvn.jp.
_______________
Manalabo Dep.
Sáng tạo nội dung của Bộ phận Manalabo, Công ty TNHH Manabox Việt Nam